Уряд постановою «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу Covid-19» від 11.03.2020 р. № 211 установив із 12 березня до 3 квітня 2020 р. на усій території України карантин, заборонивши, зокрема, відвідування закладів освіти її здобувачами. Це, своєю чергою, поставило на роздоріжжі як роботодавців, так і працівників, які мають дітей, щодо оформлення відсутності тих працівників, які залишаються вдома з метою догляду за дитиною.Вихід з патової ситуації полягатиме в тому, що роботодавець за погодженням з підлеглим вирішить:

• надати відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;
• оформити звичайну неоплачувану відпустку за згодою сторін відпустки (звісно, якщо впродовж календарного року ще не використано 15-ти днів такого відпочинку);
• надати оплачувану відпустку (щорічну основну або додаткову, «дитячу» відпустку тощо), зрозуміло, якщо працівник ще не вичерпав час відповідної відпустки;
• установити неповний робочий час (можна звести тижневу тривалість роботи до мінімуму), причому ввести такий режим не безстроково, а на певний час. До того ж, на прохання вагітної жінки, яка має дітей віком до 14 років або дитину інваліда, або осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, роботодавець не просто може, а навіть зобов’язаний установити їм неповний робочий час;
• удатися до організації надомної роботи. Такі умови роботи цілком можна встановлювати й тимчасово;
• запровадити гнучкий графік роботи: час початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня віддається на розсуд самого працівника.

          Щодо останнього, то гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ) передбачає встановлення за погодженням між роботодавцем та працівником на визначений строк чи безстроково при прийнятті на роботу або згодом. У 2006 році Мінпраці затвердило «Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму праці» (наказ від 04.10.2006 р. № 359), які регулюють умови та порядок запровадження ГРРЧ.

 

         Розгляньмо ці та інші ключові варіанти більш детально.

         Варіант 1. Оформити лікарняний на час карантину.

         На перший погляд здається, що саме так законодавство має гарантувати відсутність працівника на роботі у зазначених обставинах. Однак, на жаль, це не зовсім так. Листок непрацездатності працівники-батьки дійсно зможуть оформити по догляду за дитиною, але лише хворою (ч. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV). Якщо дитина здорова, то для догляду за нею листок не працездатності не видадуть. Адже догляд за здоровою дитиною в період карантину наразі у чинному законодавстві не є підставою для видачі лікарняного.

        Варіант 2. Надати працівнику відпустку.

        Цей варіант підходить для оформлення часу відсутності працівника на роботі. Але яку саме відпустку надавати працівнику та які нюанси в її оформленні слід урахувати — відпустку без збереження заробітної плати, додаткову відпустку на дітей, щорічну основну відпустку тощо? Тож давайте подивимось.

       Відпустка без збереження заробітної плати.

       Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) передбачено надання двох видів відпусток без збереження заробітної плати: відпусток, що надаються працівникам на підставі суб’єктивного права, тобто в обов’язковому порядку, і відпусток, що надаються за погодженням сторін трудових відносин — роботодавця і працівника. Випадки, в яких відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку, визначені у ст. 25 Закону № 504. Саме такий вид відпустки гарантовано має надати роботодавець працівнику, який має дитину віком до 14 років, на період оголошення Кабміном карантину на відповідній території.

      Так, п. 31 ст. 25 Закону № 504 говорить: «відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку — матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території».

 

      Отже, для отримання такої відпустки працівнику слід написати заяву про її надання, а роботодавцю видати відповідний наказ. Працівник у заяві на ім’я роботодавця про надання зазначеної відпустки має зазначити причини, що спричинили потребу в такій відпустці. Водночас зважайте, таку відпустку надають не з ініціативи роботодавця, а виключно з ініціативи працівника.

      Зі свого боку, Управління Держпраці у Чернігівській області наголосило, що примусове відправлення працівників у відпустки без збереження зарплати — грубе порушенням законодавства про працю. Такий же висновок свого часу озвучувало Мінсоцполітики у листі від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13.

     Як правило, такі випадки виявляються під час перевірок територіальними органами Держпраці. Тож працівники, яких примушують іти в неоплачувану відпустку, можуть звернутися до цього органу за захистом своїх трудових прав. Проте факт порушення посадова особа Держпраці має перевірити на місці. Звісно, роботодавець може надати працівнику відпустку без збереження заробітної плати в період карантину і з інших підстав — за сімейними обставинами та з інших причин. Однак в такому випадку слід урахувати, що працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 26 Закону № 504).

      Соціальна відпустка на дітей.

      Таку додаткову соціальну відпустку надають особам, указаним у ч. 1 ст. 19 Закону № 504, ст.ст. 1821 та 1861 КЗпП. Зазначена відпустка є оплачуваною, тож для працівника піти у таку відпустку під час карантину значно вигідніше. Додаткова соціальна відпустка надається тривалістю 10 к. дн. без урахування святкових і неробочих днів, визначених ст. 73 КЗпП. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 к. дн. Таку відпустку надають в обов’язковому порядку, тож якщо працівник захоче скористатися своїм правом на її отримання, роботодавець не вправі відмовити йому в цьому. Нагадаємо, хто ж має право скористатися такою відпусткою. Таку відпустку надають:

жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років; або дитину з інвалідністю; або яка усиновила дитину;

матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

одинокій матері;

батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, чи одному із прийомних батьків.

     Тож якщо працівник має право на таку відпустку і не скористався ним у поточному році, на період карантину він може взяти таку відпустку. Для цього працівнику потрібно написати заяву на відпустку та надати документи, які підтверджують право на таку відпустку. Передусім це свідоцтво про народження дитини (дітей), яке надають у будь-якому разі. Водночас зважайте, що сумісники теж мають право на соціальну відпустку на дітей (див. лист Мінсоцполітики від 26.06.2019 р. № 751/0/204-19).

     Щорічна основна відпустка.

      На період карантину працівник може піти у щорічну основну відпустку. Однак зробити це вдасться не всім і не одразу, адже для надання такої відпустки повинні виконуватися певні умови. Так, така відпустка має співпасти з графіком відпустки на підприємстві, та і відпускні роботодавець за загальним правилом має виплатити не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП).

      Звісно, існують і випадки, коли роботодавець зобов’язаний буде надати таку відпустку працівнику у той час, який попросить працівник. Адже чинним законодавством передбачено коло осіб, яким щорічні відпустки надаються в зручний для них час. Такими особами є:

1) особи віком до вісімнадцяти років;

2) особи з інвалідністю;

3) жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

5) одинока мати (батько), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;

6) дружина (чоловік) військовослужбовців;

7) ветеран праці та особа, яка має особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

8) ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

9) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу тощо (ч. 13 ст. 10 Закону № 504).

       Звісно, роботодавець вправі надати працівнику в період карантину й інший вид відпустки, на який має право останній. Однак відправити усіх або більшість працівників — далеко не для усіх роботодавців буде ідеальним варіантом вирішення проблеми карантину. Адже це може призвести до негативних наслідків у роботі бізнесу. В такому разі радимо звернути вашу увагу на наступний варіант вирішення проблеми.

       Варіант 3. Запровадження надомної (дистанційної) праці.

      Така праця традиційно була спрямована на виробництво товарів споживання і надання окремих видів послуг в домашніх умовах. Сьогодні цілком прийнято, що дистанційно виконуються різноманітні роботи, які не потребують безпосередньої присутності на виробництві чи в офісі.

       На сьогодні праця надомників регулюється Положенням № 275. Керуючись ним, роботодавець та працівник можуть укладати трудові договори про роботу вдома. Виконання роботи вдома не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. На надомників поширюються норми КЗпП. Водночас відповідно до п. 12 Положення № 275 забороняється доручати надомникам виконання тих видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.

      Трудовий договір про надомну роботу зазвичай укладають у письмовій формі з дотриманням загальних вимог КЗпП. У ньому необхідно докладно викласти основні й додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін (п. 7 розд. ІІ Положення № 275). Працівник, який планує працювати з дому, повинен подати заяву керівнику підприємства, де зазначити про надомний характер роботи та вказати як робоче місце своє фактичне місце проживання. Прийняття на роботу надомника оформлюють наказом (розпорядженням) керівника підприємства, де вказують умову про надомну працю й місцезнаходження робочого місця. Оскільки в нашій ситуації йдеться по вже прийнятих на роботу осіб, радимо працівнику подати роботодавцю заяву про намір виконувати свої трудові функції на умовах робочого часу, а роботодавцю — видати на підставі цієї заяви відповідний наказ.

       Також варто звернути увагу, що Мінсоцполітики в листі від 19.02.2019 р. № 30/1/204-19 наголошувало на необхідності попереднього обстеження житлово-побутових умов надомників.

      Оплата праці надомників провадиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).

      Як зауважило свого часу Мінсоцполітики, оскільки відповідно до п. 16 Положення № 275 надомники розподіляють робочий час на свій розсуд і оплачують їх працю за фактично виконану роботу, табель обліку робочого часу на таких працівників не ведуть. Натомість роботодавець може вести реєстраційні листи робочих завдань, розрядні розцінки, норми виробітку тощо.

     Варіант 4. Оформити простій підприємства.

     Простоєм вважають призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Виплата зарплати під час простою залежить від його винуватця. Якщо це сталося з вини роботодавця чи через невідворотну силу, тобто простій — не з вини працівника, то його час оплачують з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу, ч. 1 ст. 113 КЗпП).

    Особливість простою в тому, що він стосується усіх працівників, а не лише батьків. Це може бути доцільно для тих роботодавців, чий бізнес фактично зупинився через карантин. 

Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів

О.КАРАБАН